3. TANTANGAN KOMPETITIF MSDM

A.    Faktor Eksternal Organisasi   
• Tantangan-tantangan teknologi       
Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui dua cara. Cara pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang mengubah industri secara keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi di bidang transpoortasi dankomunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Lebih lanjut, departemenpersonalia perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan sumber daya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat inovasi teknologi.        

• Angkatan Kerja       
Angkatan Kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi pekerja dalam
organisasi.Kemampuan dari tenaga kerja organisasi menentukan seberapa besar
dapat meraih misinya.Sejak tenaga kerja baru dipekerjakan dari luar organisasi
, angkatan kerja dipertimbangkan sebagai factor lingkungan eksternal.        
Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan angkatan
kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras, jenis       
kelamin/gender, usia, nilai, dan norma budaya.

           
• Legal Consideration            
Masalah signifikan lain yang mempengaruhi SDM berhubungan dengan undang-undang local       dan Negara bagian adalah tentang peluang kerja yang sama (equal employment opportunity).Untuk menghindari masalah ras, warna kulit, agama,jenis kelamin atau negeri asalmaka dibentuk suatu badan/komisi untuk menangani masalah tersebut. Equal Employment Opportunity Comission merupakan komisi yang diberi kuasa untukmenyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama pihak yang mengeluh. Masalah hukum, keputusan pengadilan dan tindakan afirmatif berakibat pad aaktivitas SDM.      

• Konsumen   
Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang dengan produk dan    
jasa organisasi . Konsumen bisa terdiri dari lembaga seperti sekolah, rumah
sakit, atau kantor pemerintah, atau organisasi lain seperti kontraktor, distributor, pabrik atau individual.Taktik menjual bervariasi menurut pelanggan dan situasi pasar.Biasanya dilakukan analisis pelanggan potensial dan kondisi pasar serta menentukan kampanye pemasaran berdasar analisis.

           
• Tantangan-Tantangan Ekonomi                  
Berbagai tantangan siklus bisnis mempengaruhi kegiatan-kegiatan personsalia. Sejalan latihan tumbuh dan berkembang. Perkembangan-perkembangan ini selanjutnya memberikan tekanan pada peningkatan upah, penawaran “benefits” yang lebih baik,dan perbaikan kondisi kerja.

           
• Keadaan Politik dan Pemerintah     
Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting bagi pengambilankeputusan-keputusan dibidang personalia.Departemen personalia tidak mungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau dampak berbagai kegiatan personalia terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah.Faktor stabilitas politik dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan pemerintah merupakan pertimbangan utama bagi para manajer dalam pelaksanaan fungsi personalia. Sebagai contoh, keputusan tentang pemutusanhubungan kerja (PHK)tidak bisa diambil sewenang-wenang oleh perusahaan tanpa memperhatikan dampaknya terhadap stabilitas politik, program dan peraturan pemerintah.            

• Tantangan-Tantangan Demografis  
Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat
pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dan
karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-perubahan demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya
terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan
perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan.
Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran
berbagai nilai budaya.

           
• Kondisi Geografis   
Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat
pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dan
karakteristik-karakteristik populasi lainnya.mesikpun perubahan-perubahan
demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat
diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya
terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan
perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan.
Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran
berbagai nilai budaya.

• Kondisi Sosial Budaya        
Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan keputusan
personalia.Kondisi ini berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan dan faktor-faktor etnis lainnya. Perubahan-perubahan kondisi atau nilai- nilai sosial budaya merupakan tantangan-tantangan bagi manajemen personalia.Peningkatan partisifasi wanita dalam pasar tenaga kerja adalah contoh pertama perubahan sosial yang mempunyai berbagai implikasi demografis.Perubahan ini telah banyak mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan dan kompensasilainnya serta program-program latihan dan pengembangan.       

• Pasar Tenaga Kerja  
Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap merupakan kebutuhan prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga faktor yang paling mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan, yaitu reputasi perusahaan dimata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja, dan tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan .ketigakondisi ini sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi dan
administrasi personalia lainnya.         

• Kegiatan-Kegiatan Para Pesaing     
Kasus pembajakan para manajer, yang diungkap banyak media masa beberapa waktu yanglalu, adalah sebuah contoh yang gamblang mengenai pengaruh kegiatan pesaing
terhadap manajemen personalia perusahaan. Bila suatu bank menetapkan
kenaikan gaji untuk tahun yang akan datng, bank-bank lain dapat diperkirakan
akan mengikutinya. Diberbagai industri, seragam, jam kerja dan aturan-aturan
personalia adalah relatip standar dan perubahan-perubahan dalam hal-hal ini sering
disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan personalia para pesaing. Memang hampir
untuk semua bisnis, berbagai kebijaksanaan personalia adalah faktor krusial
untuk memelihara postur pengerjaan yang kompetitif, menarik dan mendapatkan para
karyawan terbaik. Ungkapan seorang manajer personalia berikut memperjelas
masalah ini, “bila kita tidak ingin kehilangan orang-orang terbaik perusahaan,
kita harus secara konsisten mengikuti kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan, fringe-benefits dan administrasi personalia para pesaing”.

B. Faktor Internal Organisasi 

• Karakter Organisasi

Setiap perusahaan adalah unik.Kemiripan di antara organisasi-organisasi memang
dapat ditemukan pada bagian-bagiannya, tetapi masing-masing organisasi sebagai
keseluruhan mempunyai karakter yang unik. Karakter organisasi merupakan produk
semua ciri organisasi : Orang-orangnya, tujuan-tujuannya, struktur organisasi, teknologi dan peralatan yang digunakan, kebijkasanaan-kebijaksanaannya, ukurannya, umurnya, serikat karyawan, keberhasilannya, dan kegagalannya. Karakter organisasi mencerminkan masa lalu dan menentukan di waktu yang akan datang.

           
• Kebijakan    
Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau pemahaman umum yang    membantu mengarahkan pengambilan keputusan. Seringkali kebijakan merupakanpernyataan tidak tertulis.Kebijakan membatasi pengambilan keputusan dalam wilayah tertentu dan memastikan agar keputusan tersebut konsisten dan mengarah pada tujuan organisasi.Kebijakan memberi ruang inisiatif dalam pengambilankeputusan.Kebijakan dapat ditemui pada jenjang yang palng bawah sampaiatas.Kebijakan juga dapat ditemui pada departemen organisasi, seperti pemasaran atau keuangan.Membuat kebijakan yang konsisiten dengan tujuan organisasi bukanmerupakan pekerjaan mudah.Ada beberapa alas an. Pertama, beberapa kebijakan tidak tertulis.Dan yang Kedua, inisiatif otonomi dalam kebijakan dapat menghasilkanvariasi yang cukup besar dalam pengambilan keputusan.

• Pemegang Saham dan Dewan Direksi        
Pemilik persahaan disebut pemegang saham.Struktur organisasi public yang besar
mempengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara.Secara tradisional,
pemegang saham tertarik pada pendapatan investasi dan membiarkan kegiatan
operasional organisasi dijalankan oleh manajer.Pemegang saham memberikan modal ke organisai dalam bentuk penyertaan.Dengan demikian.Hak dan kewajiban melekat pada kepemilikannya.Hak mereka adalah berbagi keuntungan dan berkewajiban menanggung risiko organisasi jika organisasi bangkrut.       

• Serikat Karyawan    
Serikat karyawan menyajikan tantangan nyata dalam perusahaan-perusahaan yang
mempunyai organisasi buruh , dan tantangan potensial bagi yang tidak mempunyai.
Dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dan serikat
menandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja seperti
kopensasi, jam kerja dan kondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan-
kegiatan personalia.    

• Sistem Informasi     
Kualitas kontribusi departemen personalia tergantung pada kualitas informasi yang
digunakan dalam pengambilan keputusa-keputusan personalia.Dalam kenyataannya,
departemen personalia memerlukan sejumlah besar informasi yang terinci.Kemampuanuntuk memperoleh, mengumpulkan, menyimpan, dan mendapatkan kembali informasi merupakan tantangan bagi departemen personalia. Untuk menghadapi tantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem informasi sumber daya manusia dengan komputer (computer-based) suatu sistem yang menyimpan informasi secara terincitentang karyawan , pekerjaan dan faktor-faktor lain sesuai
kebutuhan.

• Perbedaan-Perbedaan Individual Karyawan           
Orang-orang berbeda satu dengan yang lain dalam banyak hal. Sebagai contoh,
orang-orang berbeda dengan faktor-faktor kepribadian phisik, intelegensia, dan
bakat.Karakteristik-karakteristik manusia yang berbeda-beda ini hendaknya
diperhatikan manajemen personalia dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan perencanaan
sumberdaya manusia, penilaian prestasi kerja karyawan, perencanaan karier dan
administrasi sumberdaya manusia pada umumnya.   

• Sistem Nilai Manajer dan Karyawan           
Berbagai sistem nilai ini dan norma dan dianut para manajer dan karyawan merupakan
kendala-kendala tambahan yang dihadapi manajer personalia. Pengetahuan tentang
nilai-nilai dan norma-norma kelompok kerja dapat membantu departemen personalia
memecahkan berbagai bentuk konflik nilai yang biasa menyulitkan karyawan.Di
samping itu, pemahaman akal hal itu juga dapat sangat berguna dalam perumusan
berbagai kebijaksaan personalia (seperti, time-off benefits, scheduling kerja,
atau dessin pekerjaan).Sistem-sistem nilai para manajer dan karyawan tidak dapat
diabaikan dalam setiap pengambilan keputusasn-keputusan personalia.       

4. Menghadapi Tantangan Kompetitif melalui Aktivitas MSDM      

Era globalisasidan perdagangan bebas membuat persaingan bisnis semakin ketat.Ditingkat makro pemerintah perlu meningkatkan kompetensi SDM melalui peningkatan mutu pendidikan.Sedang ditingkat mikro perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan budaya perusahaan pula. Pada dasarnya strategi SDM berkaitan dengan tiga aktivitas SDMyaitu pengadaan, pemeliharaan,serta pemeliharaan dan pengembangan.

Strategi SDM perlu dipersiapkan secara seksama khususnya oleh perusahaan-perusahaan agar mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing di tingkat dunia.  Kotler (1992) mengingatkan bahwa globalisasi pasar dan kompetisi menciptakan suatu perubahan yang sangat besar.Strategi yang tepat harus diaplikasi untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatan peluang-peluang yang ada pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif.

Untuk mengembangkan SDM, maka diperlukan strategi khusus agar mampu bersaing dalam menghadai tantangan kompetitif di era globalisasi.Strategi pengembangan SDM merupakan perencanan mengenai cara bagaimana kualitas dari sumber daya manusia yang dimiliki mampu berkembang ke arah yang lebih baik, meningkat kemampuan kerja, skill dan memiliki loyalitas yang baik terhadap organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan untuk kelangsungan sebuah organisasi atau perusahaan berkembang secara lebih dinamis.

Sebab sumber daya manusia merupakan unsur paling penting di dalam sebuah organisasi atau perusahaan.Para karyawan bukanlah mesin yang bisa selalu ditekan tenaganya bagi kelangsungan perusahaan, sebaiknya pihak perusahaan punya strategi bagaimana langkah yang harus diambil untuk memberikan kesempatan agar SDM yang ada bisa berkembang lebih baik.

Berikut ini diberikan beberapa cara yang bisa Anda lakukan sebaga upaya strategi pengembangan SDM tersebut:

1.      Memberikan Kesempatan Kepada Karyawan untuk Menyumbangkan Ide

Karyawan sebagai bagian dari perusahaan merupakan unsur yang turut mendukung berjalannya sebuah bisnis usaha atau roda organisasi.Meskipun secara fisik modal atau hak menjalankannya ada di tangan kita, namun sangat penting bagi kita mendengarkan masukan atau ide-ide dari para karyawan. Sebab boleh jadi meskipun ia hanya seorang karyawan namun memiliki gagasan yang lebih fresh dan dibutuhkan oleh perusahaan. Sebagai seorang pimpinan perusahaan juga mendengarkan apa yang disuarakan oleh bawahan, tanpa adanya kelapang dadaan seorang pemimpin dalam mendengarkan ide atau usulan dari bawahannya, bisa dipastikan karyawan tidak akan berkembang, terlebih jika Anda memperlakukan karyawan seperti mesin kerja yang hanya digunakan untuk kepentingan bisnis perusahaan.

2.      Pemberian Reward dan Punishment

Hal lain yang bisa menjadi strategi pengembangan SDM adalah upaya apresiasi terhadap hasil kerja dari karyawan. Apresiasi dibutuhkan untuk lebih memotivasi seorang karyawan terhadap cara kerjanya di perusahaan. Apresiasi yang baik diberikan kepada mereka yang memang memiliki dedikasi yang baik pada perusahaan, mampu menyumbangkan ide dan gagasan yang baik serta memiliki loyalitas terhadap perusahaan.Sementara punishment diberikan guna membuat karyawan tersadar dari kelalaian atau kesalahan kerjanya.

3.      Mengupayakan Berbagai Pelatihan

Strategi pengembangan SDM yang tak kalah pentingnya adalah bagaimana upaya yang dilakukan oleh pihak perusahaan untuk terus meningkatkan skill dan kemampuan seorang karyawan sesuai dengan ranah kerjanya.Pelatihan-pelatihan sangat penting untuk diadakan, perusahaan lah yang bertanggung jawab untuk mengadakan upaya peningkatan kemampuan dan skill terhadap para karyawannya.

Strategi pengembangan SDM pada hakikatnya bukan hanya untuk kepentingan personal seorang karyawan namun juga untuk kebutuhan jangka panjang perusahaan.Strategi pengembangan SDM yang baik tak hanya akan membuat perusahaan Anda menjadi lebih dinamis, namun juga hubungan sebagai pemimpin perusahaan dengan para karyawan dapat berjalan lebih harmonis. Sebab karyawan bukan lah mesin, maka manusia kan lah seorang karyawan yang sudah bekerja keras untuk kelangsungan bisnis.

Sumber Referensi :     
Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia Edisi 2       Dr. T. Hani Handoko, M.B.A.